FAQ – Vanliga frågor

Nedan har vi listat de frågor vi ofta får. Vi hoppas att du finner svaren hjälpfulla samt informativa. Klicka på en fråga nedan för att se svaret. Om din fråga inte besvaras ber vi dig att kontakta Belbin så hjälper vi dig. Den här sidan uppdateras allteftersom nya ämnen tillkommer.

Är Belbin ett psykometriskt test?


Nej. Psykometri mäter psykologiska variabler såsom intelligens, lämplighet och personlighetsdrag.

Belbin fokuserar mer på beteende: vad du och andra i ditt team ser och upplever av dig. Detta påverkas av din personlighet men det är inte den enda faktorn.

Dessutom stämmer inte testpersonens självupplevda beteende alltid överens med vad andra ser. Många psykometriska tester beror helt på testpersonens egna svar och därför också på personens grad av självuppfattning. Belbins modell värderar information såväl inifrån som utifrån. Detta ger ett mer exakt och relevant svar om hur du passar eller kan passa in i just ditt team.

(se även: Varför vi använder observatörsbedömningar, Reliabilitet och Validitet)

Vilka är fördelarna med att känna till en persons teamroller?

Det är lättare att arbeta effektivt om man känner till personens förväntningar, tendenser och preferenser. Självskattningen och observatörernas utvärdering ger en bättre förståelse om hur en individ beter sig i ett team.

Vad är en observatörsskattning?

Din egen Personliga Profil (DPP) ger dig en bild av hur du ser dina roller i ett team. Det är viktigt att komma ihåg att ens egen uppfattning om hur man beter sig inte alltid stämmer överens med andra personers.

Belbins observatörsskattning (Obs Syn) ger en 360 graders feedback om en persons teamroller. Observatörsutvärdering bör göras av de som arbetar eller som nyligen har arbetat med dig. För att en full rapport ska kunna skapas krävs minst fyra observatörers utvärderingar. I det ideala fallet är observatörerna kollegor och chefer som känner dig väl på en yrkesmässig nivå. Observatörens utvärdering (Obs Syn) är designad att bredda och fördjupa resultatet av teamrollrapporten och tar ca 5-10 minuter att besvara.

När observatören genomför sin skattning ombeds denne att välja ord som den tycker beskriver kandidaten. Det finns en rekommenderad övre gräns samt en undre gräns för hur många ord som får användas. Se gärna till att inte mer än hälften av orden är ifyllda. Detta är viktigt då varje ruta som fylls i indikerar ett beteende. Med för många ifyllda rutor minskar tillförlitligheten av observatörens utvärdering. Om en observatör anser att kandidaten stämmer väldigt bra överens med ett ord så ska rutan fyllas i med två markeringar. Om observatören tvekar på ett visst ords relevans bör rutan lämnas tom. Orden består av adjektiv – 45 positiva och 27 negativa – vilka används för att ge en självständig bedömning av kandidatens teamrollbeteende. Varje ord av de totalt 72 orden kopplas samman med någon av Teamrollerna.

Om en observatör fyller i utvärderingen slarvigt, till fördel eller till nackdel för testpersonen, så kan testet ogiltigförklaras av Interplace.

Varför används observatörers skattning?

Observatörernas skattningar ger oberoende information om en persons teamroller. Ett test som helt och hållet går på kandidatens självuppfattning blir också så verklighetstroget som personens självuppfattning. Vissa svarar till exempel mer på hur de egentligen hade velat bete sig än hur de egentligen beter sig.

Förändras en persons teamroller över tiden?

Personens teamroller kan förändras mycket under yrkeslivet, därför är det inte ovanligt att någons rapport ser annorlunda ut vid en senare tidpunkt. Vissa roller mognar fram ju mer erfaren personen blir medan andra arbetas bort. Vissa roller uppfylls om de pressas fram som t.ex. efter att ha fått en befordran eller på grund av nya krav som inte ställts förut.

Borde jag berätta om mina Teamroller för andra?

Genom att berätta om dina teamroller kan dina medarbetare lättare förstå dig och deras förväntningar blir mer realistiska. Öppenhet minskar risken för besvikelser och missförstånd.

Vad är en tillåten svaghet?

Med vissa styrkor kommer svagheter. En person vars föredragna roll är Monitor Evaluator kan vara mer benägen att vara objektiv, opartisk och bra på att väga alla möjligheter för att sedan fatta ett beslut. En Monitor Evaluator kan därför uppfattas som tråkig. Med förståelse för hur Belbin teamroller fungerar kan den här rollen då värdesättas och teamet kan acceptera svagheten. Teamrollens svaghet ses som priset som betalas för styrkan, vilket då blir en tillåten svaghet.

Vad innebär det att "offra" en Teamroll?

Under vissa omständigheter kan en individ behöva anta en annan teamroll. Detta kan bero på att den föredragna rollen redan innehas av en annan person. Att anta en annan roll än det föredragna kallas att ”offra” en Teamroll.

När jag känner till mina starkaste Teamroller, vad bör jag då göra?

När du känner till din starkaste Teamroller bör du fortsätta att utveckla dem så mycket som möjligt. Det är troligen med dina styrkor som du kan komma längst i karriären. Du bör också vara medveten om dina beteendemässiga svagheter och hitta en strategi för att undvika dessa. Försök att jobba med människor som har andra styrkor och svagheter än du har, på så sätt kan ni komplettera varandra.

Varför "Plant"?

Termen Plant uppkom under de simuleringar som gjordes vid Henley (se “Management Teams: Så skapas framgångsrika team” samt ”Teamroller i Praktiken).

Individer som ofta bekräftas som kreativa och originella har även liknande resultat vid psykometriska tester. Forskarteamet testade detta samband genom att ”plantera” in, att sätta ett par plants i samma grupp för att se om deras tes stämde överens med verkligheten. Tesen överensstämde med verkligheten och termen Plant hade skapats. Belbin har aldrig använt termen ”Idea Generator”. Den termen har använts av andra men då förväxlats med Resource Investigator. Både rollerna kan utbyta idéer men fungerar olika i ett team.

Fanns det inte åtta Teamroller?

En vanligt förekommande fråga är varför Teamrollen Specialist inte nämns i “Management Teams: Så skapas framgpngsrika team”.

Det var först efter Henleyexperimenten som rollen upptäcktes. Affärssimuleringarna hade konstruerats på ett sätt så att deltagarnas expertis och kunskap matchade varandra. Därför kunde inte typiska Specialistbeteenden uppstå tydligt nog för att mätas.

Miljön för experimentet var användbart just för experimentet men det efterliknade inte verkligheten fullt ut. All information om Specialists bidrag och tillkortakommanden inom gruppen har istället hämtats från senare erfarenheter i verkligheten. Vi började inte om från början då det inte finns någon anledning att återuppfinna hjulet. Istället börjad vi med det vi redan visste och utgick därifrån.

Om du använder ett formulär utan Teamrollen Specialist är det utgånget och kan strida mot upphovsrätten. För mer information, se Copyright.

Måste jag vara ackrediterad för att få använda Belbinrapporterna?

Nej, du behöver inte vara Ackrediterad eller licensierad för att använda Belbin rapporterna. Vi rekommenderar det då du har mer på fötterna och en större insikt i forskning, analys av rapporter och hur du praktiskt kan använda dig av de olika rapporterna. Belbin har så långt det är möjligt byggt in ”psykologen” i rapporterna och därför har du bra vägledning redan där. Vi rekommenderar minst en Ackreditering då du får ut så mycket mer av din investering i Belbin Teamroller.

Hur validerat och reliabelt är egentligen Interplace?

Vad vi gör, inte vilka vi är!

Psykometriska test mäter personlighet (vem vi är); Belbin teamroller mäter beteende (vad vi gör). Observatörens syn är integrerad I Belbin processen då de kan ge beteendemässiga bevis som stärker eller ger en annan bild än individens egen självuppfattning. Psykometriska test mäter oftast personligheten (vilka vi är – inte vad vi gör).

Kan du sätta ordet är framför så talar de tom din personlig het. T ex Jag är dominant, Jag är empatisk, Jag är social begåvad etc. Vad du gör beskriver hur du agerar. Jag driver på när mötet går i stå eller jag tar kontakter med olika resurser för att se om de kan vara av nytta för mitt team.

Belbins kartläggning talar alltså om hur vi agerar inte vilka vi är!
Utan stödet från Observatörernas syn ger Belbins profil kanske inte den sanna bilden av en individs beteende I relation till andra människor – den kan vara felaktig pga av humör, begränsad självinsikt, en vilja att styra resultaten mm. Även om personen ifråga håller med rapporten till 100 % hjälper det kanske inte för att hjälpa individen att utveckla sin relation till andra människor.

Observatörens Syn ger större säkerhet och validitet – en beteendemässig “verklighets kontroll”. Den ger möjlighet till lärande och kan hjälpa till att finna diskrepanser eller konflikt som kan ge användbar information för en dialog utifrån personlig utveckling.

Belbins forskning gick ut på att förutsäga teams förmåga att prestera i ett affärspel och det kunde han göra efter nio år av forskning genom att veta hur de olika deltagarna skulle agera gentemot varandra. Därav skapades Belbins definition av en teamroll – individens sätt att relatera, agera och bidra till övriga deltagare I teamet. Så det är det relationsmönstret en Belbin profil kartlägger på individ, team och organisationsnivå.

Detta gör instrumentet mycket praktiskt användbart för att utveckla individer, team och organisationen och stöd för vilka ska vi rekrytera till vår organisation för att öka organisationens effektivitet.