Nio förgiftade arbetsplatskulturer och hur man hanterar dem med Belbin       

av Victoria Bird, Belbin

 

Mångfald i beteendemässiga bidrag är väsentligt för en hälsosam arbetsplatskultur. Här ser vi på vad som händer när ett teamrollbeteende genomsyrar ett team eller en grupp.

Arbetsplatskultur kan vara knepig – att skapa, att förädla och att förändra.
Gör rätt från början och du ökar engagemang och resultat, rekrytera andra som köper den positiva atmosfären och erbjuder något nytt. Gör fel, och du kommer att få kämpa för att locka och behålla bra människor, kväva tillväxt och produktivitet.

Och det här problemet är vanligare än man tror. Frestelsen att rekrytera likasinnade människor eller modellera en idealchef eller anställd efter en lyckad individ kan ha katastrofala effekter på mångfald och propagera för vissa beteenden på bekostnad av andra. Organisationer kan snabbt nå en punkt där befogade och viktiga bidrag görs främmande och pressas bort, för “det är inte så vi gör här”. Ibland kan ett team – eller till och med en individ – vara kulturellt i strid mot resten av organisationen, främja bortkoppling eller intern konkurrens och ökad personalomsättning.

Så, hur ställer du diagnosen på en förgiftad arbetsplatskultur – och vad kan du göra åt den?
I Belbin teamrolltermer är mångfald i beteendemässiga bidrag viktigt för en hälsosam arbetsplatskultur. Här tittar vi på vad som händer när ett teamrollbeteende genomsyrar ett team eller en grupp, och hur det kan lösas. (Om du inte är bekant med de nio Belbin teamrollerna, se www.belbin.se).

Även om det i verkligheten sannolikt finns flera teamrollstyrkor som har inflytande i en organisation, har vi för enkelhetens skull destillerat den till en kultur per teamroll. Och naturligtvis kan processen för att uppnå en lämplig teamrollbalans vara mer komplex och nyanserad, men i varje fall har vi markerat de roller vi tror kan återställa balansen mest effektivt på kort sikt.

Plant kultur

Det finns många idéer som flyger runt, men kommunikationen är inte så bra som den skulle kunna vara. Ibland vet ett team inte vad ett annan jobbar med. Det är verkligen svårt att omsätta planer i praktiken och få saker att hända här.”

I en Plant dominerad kultur är det viktigt att ha en Monitor Evaluator för att analysera livskraften för nya idéer och några Implementers för att utforma och genomföra praktiska planer.

Resouce Investigator kultur
“Alla är upptagna och ofta ute i kring. Det är ett riktigt sorl och vi saknar verkligen inte entusiasm. Vi har goda relationer med våra kunder, men trots de bästa avsikterna, missar vi ibland saker och det slutar med att vi gör människor besvikna.”

I en kultur med Resource Investigators kan Implementers och Completer Finishers hjälpa till att skapa struktur och följa upp leads. Co-ordinators kan också behövas för att se till att allas ansträngningar förverkligas.

Co-ordinator kultur

”Vi har massor med diskussioner och kommunikation är bra, men det finns inte tillräckligt med människor som är villiga att hugga i och göra jobbet. Ibland kan saker bli alltför politiska, istället för att fokusera på jobbet.”

Implementers och Teamworkers är bra på att få jobbet gjort i en Co-ordinator-tung kultur. Shapers kan skära genom politiska intriger och se till att teamet är inriktat på sina mål, medan Specialists kan tillhandahålla särskild expertis som deras mer generalistinriktade Co-ordinator kollegor saknar.

Shaper kultur
“Vi har massor av energi och driv, men alla har en åsikt om vilken väg vi ska gå, och det är ofta en fråga om vem som kan skrika högst. Spänningarna är tydliga och möten slutar alltid med gräl.”

Även om det kan tyckas som en bra idé att lägga till diplomatiska Teamworkers i mixen, kommer de sannolikt att bli överröstade i en bullrig Shaper-kultur. Co-ordinators kan vara bättre lämpade att kanalisera energin till positiva resultat och Monitor Evaluators, att bromsa vid behov.

Monitor Evaluator kultur
“Vi är bra på att analysera och utforma strategier, men ibland diskuterar vi saker bortom vad som är meningsfullt. Vi tenderar att få de viktiga besluten rätt, men framsteg görs verkligen långsamt.”

Shapers är bäst lämpade för att bryta Monitor Evaluator-tendensen mot “paralysera genom att analysera” med att pusha för handling, men att bara att kasta in en Shaper huvudstupa in i en Monitor Evaluator-kultur kommer sannolikt att få båda parter att spjärna emot. Co-ordinators och implementers kan vara användbara för att skapa organisation för både människor och uppgifter.

Teamworker kultur
“Alla kommer bra överens och det finns en riktigt omtänksam atmosfär, men ibland glider allt runt utan att det blir tillräckligt gjort. Problemen sjuder under ytan men ingen vill ta tag och ruska om organisationen.”

När Teamworker-beteenden förekommer kan Shapers ge riktning och drivkraft, men de kan visa sig vara för kraftfulla för sin miljö. Co-ordinators kan medla denna effekt, medan Implementers fokus på produktivitet och företagslojalitet kan bidra till att avhjälpa en alltför social kultur.

Implementer kultur
“Allt går som en väloljad maskin. Vi har processer på plats för att hjälpa oss att fungera effektivt, men vi glömmer att lyfta våra huvuden. Vi fastnar i ett hjulspår men alla förslag till förändringar möts med motstånd.”

Plants och Shapers passar väl för att främja förändring genom kreativitet och innovation, så länge som nya idéer får chansen av implementers på plats. Resource Investigators kan erbjuda tips på vad andra kanske gör annorlunda.

Completer Finisher kultur
“Vi är kända för kvalitetskontroll – vi är stolta över att få detaljerna rätt och inte tenderar att låta misstag slinka igenom. Men det finns mycket oro runt omkring. Människor tenderar att jobba sent, men de kämpar fortfarande att möta deadlines och går sönder av trycket ”

Shapers och Co-ordinators i kombination kan vara bäst lämpade att balansera en ångestdriven Completer Finisher-kultur. Shapers kan säkerställa att deadlines inte försummas i strävan efter perfektion, medan Co-ordinators kan delegera och fördela arbetsbelastningen mest effektivt.

Specialist kultur

”Vi är kända för att vara experter i framkant inom vårt område, men kanske vet vi inte vad vi inte vet. Vi är alltför inåtblickande och vi missar möjligheter eftersom andra överväganden går oss förbi”

En Specialist kultur behöver Co-ordinators för att hålla ett öga på den större bilden och Resource Investigators för att undvika trångsynta tendenser genom att ge en länk till världen bortom gruppens speciella fokus.

Rätta till teamrollbalansen i teamet
Det är inte lätt att ändra organisationskulturen, men det är en bra start att känna igen de dominerande beteendena – och hur de kan ha uppstått. Därifrån kan du bedöma vad som behövs för att återställa teamrollbalansen och se till att viktiga bidrag inte missas.

Det första steget är att genomföra individuella teamrolltester med ditt team och hjälpa var och en att förstå hur de bidrar. Därefter sammanställer Belbin teamrapporter data och erbjuder ledning och bredare teamrolltrender, bedömer hur olika individer bidrar till teamet och identifierar var de kan vara isolerade.
Känner du igen något av ovanstående mönster i de organisationer du har arbetat för eller med? Hur arbetade du för att återställa mångfald i beteenden?

 

Översättning av artikel från Belbin Associates, Inger Melkersson,

Belbin Sverige AB, inger@belbin.se, 08-446 4940